我從事新創企業人資管理的顧問已近八年，在這些年當中『徵選面談』主題占了七成。『徵選面談』在人力資源管理中是重要關鍵節點，因為它不僅是企業挑選適合人才的主要模式，同時也是求職者展示自我能力的重要時刻。徵選面談就是通過交談互動來評估求職者是否適合企業的特定職位，但要做到所謂的”精通”，則需要相當時間與個案的累積，才能深入掌握其複雜性與細微之處。
徵選面談依不同的維度有三大分類 :
一 依標準化程度：
1.非結構式面談（Unstructured Interview）：這種面談形式比較自由、靈活。面試官通常沒有固定的問題清單，而是根據求職者的回答和面談過程中的情況即興提問。優點是有助於了解求職者的真實性格和反應能力，也有利於建立較為輕鬆的面談氣氛。缺點則是由於缺乏統一標準，結果可能受到面試官主觀判斷的影響，並且比較難以量化和比較不同求職者的表現。
2.結構式面談（Structured Interview）：面試官依照事先準備的一套標準化問題進行面談，這些問題通常與職位相關，目的在於評估求職者的特定技能或能力。優點是可以公平、一致地評估所有求職者，容易進行比較和量化分析。缺點是可能無法完全探索求職者的個性和潛力，面談過程可能較為僵硬。
3.半結構式面談（Semi-structured Interview）：結合了非結構式和結構式面談的特點，面試官有一定的問題框架，但也保留了一定的彈性，可以根據求職者的回答進行深入探討。優點是靈活性和結構性相結合，既可以比較公平地評估求職者，又可以探索更多細節，以及控制面談的方向和深度。
二 依進行型式：
1.個別式面談（1對1）：這是最常見的面談形式，通常由一位面試官對一位求職者進行評估。這種面談方式可以讓面試官深入了解求職者的專業技能、經驗和個性特質，並進行更深入的交流和探討。
2.團體式面談（1對多）：在這種形式下，一位面試官會同時面對多位求職者。這種方式適合於評估求職者的團隊合作能力、溝通技巧以及如何在群體中表現自己，常用於大規模招聘活動中。
3.小組式面談（多對1）：這是由多位面試官對一位求職者進行面試的形式，常見於高級職位的招聘。這種面談方式可以讓不同部門的面試官從多個角度評估求職者，並對其能力進行全面的考察。
三 依面試情況設定：
1.經驗式面談 (Experience-Based Interviewing)：這種面談方式著重於求職者過去的工作經驗和成就。面試官通常會詢問具體的例子，例如過去如何解決困難的問題或如何達成業績目標。這種面談方式的目的是了解求職者的工作經驗和技能如何與新職位相關。
2.情境式面談 (Situational Interviewing)：情境式面談關注於求職者如何應對假設性的工作相關情境。面試官會提出特定情況，例如「如果你遇到一個不滿意的客戶，你會如何處理？」這種方式的目的是評估求職者的問題解決能力和處理複雜情況的能力。
3.行為式面談 (Behavioral Interviewing)：行為式面談基於這樣的理念：過去的行為是未來行為的最佳預測指標。面試官會問及過去特定行為的例子，比如「談談一次你如何領導團隊成功完成專案。」這種方式的目的是透過過去的具體行為來預測求職者在未來職位上的表現。
所謂徵選面談就是上述三種分類中的”排列組合”，用來應用在不同職類與職級的不同需求，並細分為開場介紹、提問、追問，回答、以及結尾，這些都是徵選面談易懂之處。
至於徵選面談”難精之處”則在於：
1.觀察力的運用與非語言訊息的解讀：
面試官需在面談過程中展現出極高的觀察力敏銳度，才能夠準確解讀求職者的”非語言訊息”，從求職者的言行舉止中捕捉細微的線索。這些線索，包含如求職者回答問題時的自信程度、與面試官的互動方式、坐姿和手勢等，都可能透露出其個性、能力以及潛在的工作表現。
2.有效結合職能與行為事例與客觀評估的挑戰：
評估求職者的潛力與職位適合度，需要客觀、全面的分析，精準地評估求職者的表現和潛力。因此面試官需要不斷研習每個職能具體的行為指標 ~ 這些指標應該是可觀察和可量化的，例如，在團隊合作職能下，行為指標可以是“有效地參與團隊討論”或“在項目中展現出協作精神”。
3.文化差異的考量：
在全球化的今天，面試官很可能會接觸到來自不同文化背景的求職者。因此，了解並尊重不同文化的交際禮儀，並具備良好的跨文化溝通能力變得尤為重要。這不僅有助於建立良好的面談氛圍，還能避免因文化差異導致的誤解和偏見。
徵選面談雖然在表面上看似簡單，但要做到精通並非易事，因為面談是一門結合藝術與科學的技能，它要求面試官具備深刻的洞察力、豐富的經驗和靈活的應對能力，也需不斷學習和調整，同時要對人性有深刻的理解和尊重。通過持續的努力和自我提升，人資可以更有效地評估求職者，為企業挑選出最合適的人才，同時也為求職者創造一個公平和愉快的面試環境。
