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了解員工討厭績效管理的原因並建立有效的績效考核

為什麼員工『討厭』績效管理?

2023 . 11 . 24

可以從法國知名哲學家福柯的觀點解析,從中探知一二並找出解方!

直觀對績效管理的抗拒

理解問題就像人的皮膚一樣,有三個層次 : 第一層是表皮層,可以類比為『問題的表象』,第二層是真皮層,可以類比為『問題的癥結』,第三個則是皮下組織,可以類比為『問題的真因』。

關於員工對績效管理的抗拒與討厭,直觀上有二大原因:
1.壓力和焦慮:績效評估常常與職位晉升機會及薪資調整緊密扣連。這可能造成員工壓力過大,並對於績效評估過程感到焦慮。
2.不透明和不公正感:如果績效評估標準不夠清晰或過於主觀,員工可能感到不公平,這種不透明與不公平往往會導致懷疑和不信任。

但除了上述的表象外,還有下列三項更深層的『問題癥結』:
1.缺乏有效的溝通和回饋:如果管理者在績效評估過程中無法提供建設性和具體的回饋,員工可能感到評估對未來發展毫無幫助。
2.過度強調量化指標:過度依賴量化指標,可能忽略了員工的個人成長、團隊協作和創新等方面的表現。
3.感覺被動式管理:員工可能在評估過程覺得績效管理是一種被動的、上至下的管理方式,缺乏賦權感。

米歇爾•福柯(Michel Foucault)『知識權力』理論

依知名法國哲學家米歇爾•福柯(Michel Foucault)的『知識權力』理論,知識與權力是相互依存的,權力關係往往滲透於社會的各個層面,績效管理制度可以被視為是一種企業『權力行使』的工具,並表現在下述層面 :
1.監控與權力行使:績效管理通過持續的監督和評估,可能被員工視為一種監控工具而引起員工深度的反感和不滿。
2.知識與權力的結合:績效管理系統結合了對員工工作表現的“知識詮釋”與管理層的“影響權”來決定員工的職業前途(如晉升機會)和獎金分配等,易被視為不平等和不公正的行為。
3.主體化過程:“主體化”概念指的是個體如何通過社會結構和權力關係被塑造成特定社會成員。績效管理可能讓員工感覺被迫適應特定的表現標準和行為模式,從而潛意識的認為他們被限制了自由和自主性。
4.抵抗與反權力:由於權力關係不僅限於政治或經濟領域,也滲透到個體的日常生活中。因此,績效管理可能被員工視為對其私人生活的侵入,特別是當考核標準涉及到個人行為和態度時。員工可能會對績效管理制度感到不滿,從而採取抵抗行為,如降低工作效率或忽視公司規章。

績效管理有效解方

根據福柯『知識權力』理論的分析,已經瞭解到員工不爽績效管理制度的真因。但要設計一個能夠受到員工歡迎(或低標一點,員工可以接受)的績效管理制度,其實很不容易。由於每家企業的實況不同,我無法提供一個『通用型』績效管理制度的範本,但可以提供以下三個面向、共九點的績效管理制度有效解方的建議:

【制度面】

1. 參與性與民主性:讓員工真正參與績效管理制度的設計過程,提升透明度和員工的參與感。
2. 靈活性和個性化:考慮到不同員工的獨特背景和需求,設計更加靈活和個性化的績效評估標準和程序。
3. 績效評估的多元化:引入多元化的評估方法,如360度回饋,同儕評估等,以減少單一評估者的主觀性影響。

【溝通面】

1. 透明和公正的溝通:確保績效評估過程溝通是透明和公正的,避免隱藏的議程或不公正的評估。
2. 建立信任和尊重:創造基於相互信任和尊重的文化,管理者應該公正、客觀地進行評估,並提供正面的反饋和建設性的批評。
3. 強調建設性的回饋:提供及時、具體且富有建設性的回饋,幫助員工了解自己的強項和改進領域。

【組織面】

1. 重視員工發展:將焦點放在員工的個人和職業發展上,而不僅僅是達成業績目標。
2. 強調團隊合作:不僅評估個人貢獻,也要重視團隊合作和集體成就。鼓勵協作和團隊精神。
3. 平衡短期與長期目標:在績效評估時,平衡考慮短期成就與長期發展目標,確保員工的持續成長。

上述的特點,已被諸多跨國性企業採納,在進行改革績效管理制度時,必備的『檢查清單』。

績效管理=『組織效益』溫度計

績效管理不只是個體的評量,更可被視為企業『組織效益』高低的一個『溫度計』!原因就在於它能夠反映出組織內部的多個關鍵切點:
1. 目標對齊:績效管理可以顯示員工的工作目標與企業的整體目標是否一致。若這些目標緊密對齊,則表明組織有著清晰的方向和高效的協調性。
2. 員工參與度:員工對於績效評估的態度可以反映出他們對工作的投入程度和滿意度。高參與度通常意味著更高的工作效率和更佳的組織表現。
3. 溝通與反饋文化:績效管理過程中的溝通品質顯示組織內部溝通和反饋的文化。開放、正直的溝通促進了更好的理解和團隊合作。
4. 員工成長與發展:績效管理是否包含員工的個人成長和職業發展,能夠顯示出組織對員工的投資和關心程度。
5. 管理效能:管理者如何執行績效評估,以及他們如何處理評估結果,都反映了管理層的能力和領導風格。
6. 組織健康:績效管理的有效性可以顯示組織內部的健康狀況,包括員工士氣、工作壓力水平及內部衝突的管理等。
7. 適應性與靈活性:公司的績效管理系統是否能應變外部環境的變化和組織內部的需求,展示了組織的靈活性和適應性。

績效管理制度是人資管理的核心,而他的核心特性,其實就是做為評估組織整體健康和效益重要指標之型態而存在。因此透過效管理制度的持續實踐與更新,企業也將能夠持續獲得關於其運作效率、文化優劣和發展方向的寶貴洞見。

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